情境式管理之匹配合適的管理風(fēng)格

　　總經(jīng)理埃里克在辦公室向企業(yè)顧問訴說：“博士，最近有件事可真讓人頭疼?！?p>　　顧問說：“你指的是銷售部的事情？”

　　埃里克：“嗯！確切來說，是茱莉亞的事情，茱莉亞升職前，在公司的銷售業(yè)績是最好的，客戶的滿意度也是最高的，公司的領(lǐng)導(dǎo)都對她很放心，基本上都是放手讓她自己工作，極少過問?！?p>　　顧問：“由于茱莉亞工作表現(xiàn)出色，很快就被提拔為銷售部經(jīng)理，讓她負責(zé)帶領(lǐng)整個銷售團隊。”

　　埃里克：“是的，因為我們都非常放心茱莉亞，所以升職后我們基本也是放手讓她去做，但是經(jīng)過一段時間我們發(fā)現(xiàn)，茱莉亞帶領(lǐng)的團隊不是特別融洽，有時去拜訪客戶也顯得很懶散，客戶對他們甚至對我們整個公司的滿意度都大打折扣。現(xiàn)在茱莉亞也開始經(jīng)常抱怨，他們團隊成員的銷售技巧不過關(guān)，話術(shù)不熟練，公司的管理制度也不合理。哎！問題越滾越大?！?p>　　顧問：“依你所看，問題到底出在哪里呢？”

　　埃里克：“或許是我們對茱莉亞不夠了解，或者是對她太過于放心，疏于管理了吧?！?p>　　顧問：“OK，那下面我們就來一起分析一下，問題到底出在了哪里？”

　　茱莉亞升職前作為一名銷售人員，能力強意愿高，這時她應(yīng)該屬于R4，即高勝任高意愿的工作狀態(tài)，這時管理者可以對她采取授權(quán)型的管理風(fēng)格，放手讓她自己去做，這樣的管理風(fēng)格很適合這時的茱莉亞，她也的確得到了公司上下一致的認可和肯定。

　　但是當茱莉亞被提升為部門經(jīng)理時，她的工作狀態(tài)就發(fā)生了變化，得到提升，茱莉亞的工作意愿很強烈，但是她管理團隊的能力幾乎為零，所以這時的茱莉亞應(yīng)該是屬于R2低勝任高意愿的工作狀態(tài)。如果這時管理者仍然對她采取授權(quán)型的管理，顯然是不合適的，放手讓她自行管理團隊，沒有及時給予她一定的指導(dǎo)和幫助，最終只會導(dǎo)致整個團隊績效下滑，矛盾重重。茱莉亞被提升后，對于茱莉亞的管理風(fēng)格就應(yīng)該由原來的授權(quán)型調(diào)整為教練型，給她作為團隊管理者明確的解釋和工作指導(dǎo)。

　　埃里克：“如果經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，茱莉亞的能力已經(jīng)得到了一定的提升，但是信心不足，這時我又該怎么辦？”

　　顧問：“很簡單，隨著情境的變化，再次調(diào)整你的管理風(fēng)格?！?p>　　顯然，茱莉亞已經(jīng)發(fā)展到了R3即高勝任低意愿的工作狀態(tài)，這時就應(yīng)該對她采取激勵型的管理風(fēng)格，鼓勵她多做決策，肯定她的工作表現(xiàn)和努力，逐漸建立她的自信。

　　埃里克：“如果茱莉亞的管理能力得到提升，信心也隨之建立，她的工作狀態(tài)就會逐漸進入R4即高勝任高意愿，這時我們就應(yīng)該對她的管理再次調(diào)整為授權(quán)型？”

　　顧問：“是的，沒錯，看了這個令你頭疼的問題很快就可以得到解決?！?p>　　了解員工的工作狀態(tài)，也清楚了管理者的管理風(fēng)格，并不意味著管理就一定會卓有成效，最為關(guān)鍵的一步還是要看在管理者與被管理者之間能否匹配合適的管理風(fēng)格。

　　一般來說，S1即命令型的管理風(fēng)格適合于影響低勝任低意愿的員工，由于管理者對工作的原因、時間、地點和行動步驟都做出詳細的指示，所以被稱為命令型的管理風(fēng)格。但管理者需要注意的是，不要給予被管理者過多的支持行為，否則會被認為是鼓勵被管理者的不佳表現(xiàn)，或者是被管理者以為對決策的執(zhí)行還有商量的余地。

　　S2即教練型的管理風(fēng)格適合影響低勝任高意愿的員工，由于管理者會給予被管理者命令和指導(dǎo)，所以被稱為教練型的管理風(fēng)格。管理者通過向被管理者解釋說明決策的原因，試圖讓被管理者在心理上能夠完全接受。

　　S3即激勵型的管理風(fēng)格適合于影響低意愿高勝任的員工，由于管理者和被管理者都會對工作提出意見和建議，所以被稱為激勵型的管理風(fēng)格。在這種情況下，管理者的主要作用就是協(xié)助并鼓勵被管理者參與到?jīng)Q策當中。

　　S4即授權(quán)型的管理風(fēng)格適合于影響高意愿高勝任的員工，由于管理者將做出決策和執(zhí)行工作的責(zé)任交給了被管理者，所以被稱為授權(quán)型的管理風(fēng)格。在這里，管理者不需要過多地干涉，只需要給予被管理者充分的自主權(quán)，他們就能出色的完成工作。

　　回到我們的日常管理當中，我們就會發(fā)現(xiàn)，對于那些沒有經(jīng)驗的新員工，管理者對他們的命令和嚴格的監(jiān)督是最有效的管理策略，即S1命令型。而對于那些渴望提高技能的員工，他們一般對管理者的指導(dǎo)和支持反應(yīng)熱烈，這時可以采取S2即教練型的管理策略。對于那些已經(jīng)具備了工作所需要的技能和知識，但不敢承擔責(zé)任并缺乏信心的員工，這時較為有效的管理策略就是S3即激勵型，給予他們一定的鼓勵和支持。對于那些經(jīng)驗豐富并樂于承擔責(zé)任的員工，管理者最好就是采取S4即授權(quán)型的管理策略，放手讓他們?nèi)プ觯话憧偰苋〉美硐氲慕Y(jié)果。總的來說，當管理者試圖去影響被管理者的行為時，管理者只需要做好兩步工作，一是準確評估被管理者在面臨特定的工作環(huán)境時，所表現(xiàn)出來的勝任度和意愿度。二是選擇與被管理者各種狀態(tài)相匹配的管理風(fēng)格，只有這樣情境管理才能卓有成效。