用考核制度hold住下屬

　　劉邦沒有文采，武不能打仗，最后卻做了皇帝。他的競爭對手項羽是一個蓋世英雄，但最后卻落得個烏江自刎的下場。兩只的不同境界在于劉邦會用人，會調(diào)動其他人的積極性。劉邦帶兵打仗，攻城略地不如韓信，儲運糧草，安撫百姓不如蕭何，運籌帷幄，制勝千里之外不如張良。但是他知人善任，終于當(dāng)上了皇帝。所以，光憑一己之力是很難壯大的，作為領(lǐng)導(dǎo)者，更應(yīng)該考慮的是如何讓下屬取得更好的工作成績，如何帶領(lǐng)團隊更加順利地完成任務(wù)，這就需要借助目標(biāo)管理。因此，如何為下屬制定目標(biāo)，做好目標(biāo)管理是每一位管理者必須要解決的問題。

　　看個案例，L公司的總經(jīng)理埃里克最近常常跟人抱怨自己的下屬辦事不力，業(yè)績上不去，自己夜以繼日的辛勤工作卻遭到BOSS的批評，后來單獨采訪了他的一些下屬，得到了下面的答案：

　　一個產(chǎn)品研發(fā)部的下屬說，來到公司這半年，除了每周例會安排工作，我基本很少看到總經(jīng)理，他從來不跟我們溝通。

　　銷售部的一個下屬說，他總是責(zé)怪我們這里或者那里做的不好，在他的眼里，我們一無是處。

　　人力資源的下屬說，他總是喜歡包攬所有的工作，從來不給我機會，總是讓我做簡單重復(fù)的工作，那里根本得不到提升。

　　這就是一個比較典型的管理者管理不力的案例。我們常說管理者是一個團隊的核心和精神支柱，是通過他人的努力去實現(xiàn)目標(biāo)，而不是事事都親力親為。

　　埃里克也察覺到了自己的問題，于是就去咨詢企業(yè)顧問，說：“那我該怎么辦呢？”

　　顧問：“你覺得你是一個合格的管理者嗎？我們先來做個測驗，請根據(jù)你的實際情況給自己打分，從一分到五分?！?p>　　顧問拿出一分測試表格給埃里克打分。

　　埃里克根據(jù)自己的情況在表上打鉤，然后拿給顧問看，顧問說：“看來你的確不擅長管理你的團隊。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者什么都管，結(jié)果往往是什么事情都管不好。”

　　埃里克：“那我該如何讓下屬取得更好的工作成績，帶領(lǐng)團隊更加順利地完成任務(wù)呢？”

　　顧問：“你需要做好目標(biāo)管理，為你的下屬制定合理的工作目標(biāo)?！?p>　　埃里克：“那我具體該從哪些方面著手呢？”

　　顧問：“我們先來看看如何設(shè)置合理的目標(biāo)？”

　　任何一個人，任何一個部門都應(yīng)該有目標(biāo)，沒有目標(biāo)就沒有壓力，沒有動力，沒有成就感。作為管理者，要為自己的部門制定一個具體的目標(biāo)，例如銷售額、市場占率這些很具體的東西，然后將這些目標(biāo)分解到各個分公司、各個部門。那該如何為員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)呢？制定目標(biāo)必須遵循smart原則，也就是具體性（specific）、可測量性（measurable）、可實現(xiàn)性（achievable）、相關(guān)性（relevant）和時限性（time bound）。

　　所謂具體性是指目標(biāo)必須明確具體，比如我們對員工說要“增強客戶意識”，這種對目標(biāo)的描述就很不明確，員工也無從著手。如果我們告訴員工，要減少客戶投訴，將客戶投訴率從現(xiàn)在的5%降低到1%，這樣就是具體的、明確的目標(biāo)。

　　可測量性是指設(shè)定的目標(biāo)必須要數(shù)字化，目標(biāo)是否能達(dá)到應(yīng)該有明確的顯示，比方說，我們?yōu)樗械睦蠁T工安排進一步的管理培訓(xùn)，這里的進一步是一個既不明確也不容易衡量的概念，也就無法考察培訓(xùn)的結(jié)果。稍微改進一下，我們可以說，在什么時間完成對所有老員工關(guān)于某個主題的培訓(xùn)，并且在這個課程結(jié)束后有一個考核，85分以上的合格通過，低于85分的則培訓(xùn)效果不理想。

　　可實現(xiàn)性是指目標(biāo)在付出努力的情況下是能夠?qū)崿F(xiàn)的，避免設(shè)立過高的目標(biāo)，比方說，為了提高工作效率，規(guī)定由原來的120人/天調(diào)整為240人/天，員工做不到，無法實現(xiàn)的目標(biāo)也就沒有意義了，如果調(diào)整為150人/天，在加快進度的情況下還能做到。

　　相關(guān)性是指在工作目標(biāo)的設(shè)定需要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)，比方說，我們讓一個前臺去學(xué)習(xí)6e管理統(tǒng)計，就不切實際，因為這個目標(biāo)與提高前臺工作水平這一目標(biāo)相關(guān)度很低。如果我們讓其學(xué)點英語以便于接電話時用得上，即學(xué)英語這一目標(biāo)與提高前臺服務(wù)質(zhì)量這一目標(biāo)直關(guān)聯(lián)。

　　時限性就是要求為目標(biāo)設(shè)定一個時間期限，并在規(guī)定時間內(nèi)完成。比方說，你要求員工盡快完成某項工作，由于沒有明確的時間限定，他們可能會拖延工作。如果我們對他們說要在本月20號前完成項目計劃書，這里就是一個確定的時間限制，也能進行有效地考核。

　　所以，管理者在為員工制定目標(biāo)時，要看看自己制定的目標(biāo)是否遵循了這五個原則。

　　為下屬制定目標(biāo)，當(dāng)然是為例讓他們更好地完成工作，如果下屬完成得不好，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該對其進行批評指正，完成得好就予以表揚，讓員工感覺到自己有奮斗目標(biāo)，否則就會失去斗志，不知道工作的意義。那工作完成的怎么樣，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者對目標(biāo)進行考核，否則目標(biāo)的制度就失去了意義。